À frente da Learnability School, especialista afirma que promover bons técnicos sem desenvolver competências de gestão aumenta os riscos para equipes e negócios
Promover um profissional a um cargo de liderança costuma ser tratado como reconhecimento pelo bom desempenho. Na prática, porém, essa mudança nem sempre vem acompanhada da preparação necessária para que o novo gestor lidere equipes, tome decisões estratégicas e desenvolva pessoas.
Os dados mostram que essa ainda é uma realidade comum nas empresas. Segundo o relatório State of the Global Workplace, da Gallup, apenas 44% dos gestores no mundo receberam treinamento para exercer a função. Já o Global Leadership Forecast, da Development Dimensions International (DDI), aponta que 56% dos profissionais promovidos não passam por nenhum tipo de capacitação durante o primeiro ano na liderança. As consequências aparecem rapidamente: cerca de 60% dos novos líderes fracassam nos primeiros 24 meses no cargo, de acordo com o estudo Managing to Fail? Why New Leaders Need Training, da Universidade da Pensilvânia.
Para Danieli Wegermann, fundadora da Learnability School, o problema começa na forma como muitas organizações conduzem a primeira promoção.
“Grande parte das empresas ainda promove profissionais pelo excelente desempenho técnico, mas liderar pessoas exige competências diferentes das que fizeram aquele profissional se destacar. Sem preparo, a curva de aprendizado acontece enquanto ele já está liderando uma equipe, e quem paga esse custo são as pessoas e o próprio negócio”, afirma.
Segundo a especialista, embora os prejuízos mais evidentes estejam ligados à substituição do gestor, aos processos de recrutamento e aos novos treinamentos, os impactos menos visíveis costumam ser ainda maiores. Entre eles estão a queda no engajamento das equipes, o aumento da rotatividade, conflitos mal administrados, perda de produtividade, desgaste emocional dos colaboradores e o enfraquecimento da cultura organizacional.
“A primeira experiência de liderança é uma das transições mais importantes da carreira. Quando ela acontece sem apoio, aumentam as chances de comprometer o desempenho do gestor e da própria equipe”, explica.
Preparação deve começar antes da promoção
Na avaliação de Danieli, um dos erros mais frequentes é transformar a promoção em um teste para descobrir se o profissional tem perfil de liderança.
“Na prática, muitas organizações promovem primeiro para descobrir depois se aquela pessoa conseguirá liderar. O processo deveria ser o contrário: desenvolver competências antes que ela assuma uma equipe”.
Ela defende que habilidades como comunicação, delegação, feedback, gestão de conflitos e tomada de decisão podem, e devem, ser desenvolvidas antes da promoção. Isso reduz o tempo de adaptação e aumenta as chances de sucesso na nova função.
Outro ponto destacado pela especialista é a necessidade de identificar, com antecedência, profissionais com potencial para liderar. Afinal, um excelente desempenho técnico não significa, necessariamente, capacidade para gerir pessoas.
Desenvolvimento contínuo faz diferença
Para Danieli, os programas mais eficientes são aqueles que combinam conteúdo, prática, mentoria e acompanhamento nos primeiros meses de atuação.
Ela lembra que o período entre 90 e 180 dias após a promoção costuma concentrar os maiores desafios da adaptação ao novo cargo. Por isso, feedbacks frequentes e acompanhamento da evolução fazem diferença nesse processo.
A especialista também defende que a eficácia dos programas de liderança não deve ser medida apenas pela satisfação dos participantes. É preciso observar mudanças de comportamento, aplicação prática do aprendizado, evolução das equipes e impacto nos resultados da empresa.
“Investir na primeira liderança não é um benefício para o profissional promovido. É uma decisão estratégica para reduzir riscos, fortalecer a cultura organizacional, reter talentos e formar equipes de alto desempenho”, conclui.
